Trabajador bajo influencia: qué hacer paso a paso.
Cuando un trabajador llega o se encuentra bajo efectos de drogas en faena, la empresa tiene minutos para decidir bien. Esta guía ordena la actuación inmediata, el resguardo de la persona, el respaldo documental y la derivación posterior.
La situación es conocida en faenas grandes y pequeñas: un supervisor advierte que un trabajador presenta signos de estar bajo influencia de drogas. La conducta cambia, el olor delata, los reflejos se ven alterados o las pupilas no responden como deberían. La pregunta inmediata es siempre la misma: ¿qué hacer ahora, sin equivocarse jurídicamente y sin exponer a la persona ni al equipo?
Lo primero que hay que entender es que la respuesta no se improvisa en el momento. Si la empresa cuenta con una política de alcohol y drogas publicada antes del incidente, el camino está trazado. Si no la tiene, la actuación queda en zona gris y casi cualquier medida posterior es impugnable. El DS-44 obliga, desde febrero de 2025, a que toda empresa con trabajadores en Chile tenga ese marco escrito y socializado.
La guía que sigue es un protocolo en cuatro fases: detección, contención, derivación y registro. Cada fase tiene un responsable claro y un objetivo distinto: primero proteger a la persona y a quienes la rodean, después ofrecer una salida que combine seguridad operacional con respeto a la dignidad del trabajador, y finalmente dejar trazabilidad documental para la mutualidad y la Dirección del Trabajo.
Cuatro fases del protocolo de actuación.
Detección
El supervisor observa signos: lenguaje desorganizado, descoordinación motora, olor a alcohol, pupilas alteradas, conducta agresiva o somnolencia atípica. Registra hora, lugar, conducta concreta y testigos. No diagnostica, describe.
Contención
Aleja a la persona de tareas críticas: maquinaria, altura, conducción, electricidad. La traslada a un lugar tranquilo y privado. Conversa con calma, sin acusar. El objetivo es estabilizar, no confrontar.
Derivación
Activa el protocolo de testeo por sospecha definido en la política. Si hay riesgo sanitario, deriva al organismo administrador (ACHS, Mutual, IST o ISL). Si la persona se niega, la negativa queda registrada con sus efectos previstos.
Registro
Acta firmada por supervisor y testigo. Cadena de custodia del eventual testeo. Notificación al área de personas y al Comité Paritario cuando corresponda. Sin papeles, no hay defensa.
Lo que no debe hacer la empresa
Existen errores que se repiten una y otra vez y que terminan siendo más costosos que el incidente original. Conviene tenerlos identificados antes de enfrentar la situación:
- Despedir en caliente. El despido por causal del Art. 160 del Código del Trabajo necesita evidencia documentada y debido proceso. Una decisión tomada el mismo día, sin testeo ni acta, suele caer en tutela laboral.
- Enviar al trabajador solo a su casa. Si la persona está bajo influencia, no puede conducir ni circular sin acompañamiento. La empresa coordina traslado con un familiar o transporte seguro y deja registro.
- Confrontar delante del equipo. Las conversaciones de detección se hacen en privado. Exponer al trabajador frente a sus pares vulnera su dignidad y abre flanco para una denuncia ante la Dirección del Trabajo.
- Aplicar testeo sin protocolo previo. Sin política DS-44 publicada y firmada, ningún resultado es válido como prueba. El test queda invalidado y no puede usarse en un procedimiento posterior.
- Asumir un diagnóstico clínico. El supervisor no determina si hay consumo problemático. Describe conductas y deriva. La calificación clínica queda en la atención profesional.
Después del incidente: derivación, no sanción
Una vez resuelto el momento crítico, la empresa enfrenta una segunda decisión: cómo tratar a la persona en los días siguientes. La política A&D bien diseñada combina dos rutas. Por una parte, el procedimiento disciplinario asociado a la falta —cuando corresponda y con debido proceso—; por otra, la oferta de derivación clínica confidencial cuando el trabajador acepta evaluación.
La derivación clínica tiene una lógica protectora: convertir un episodio en una oportunidad de tratamiento. KREN apoya a las empresas con consulta de evaluación y derivación a centros públicos y privados. La información clínica queda bajo secreto profesional y no llega al empleador como expediente; lo que llega es la confirmación de adherencia al tratamiento.
Para que esa segunda ruta exista, la política tiene que contemplarla previamente. Si el reglamento interno solo habla de sanción, la empresa pierde la posibilidad de recuperar al trabajador y queda expuesta a una rotación más alta y a juicios laborales recurrentes.
Lo que pregunta el supervisor en el momento.
¿Puedo hacer un test al trabajador en el momento?
¿Qué pasa si el trabajador se niega al test?
¿Puedo despedir al trabajador ese mismo día?
¿Tengo que avisar a la mutualidad?
¿Cómo evito que esto vuelva a pasar?
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