Despido por consumo de drogas o alcohol: marco legal.
El despido por consumo no opera por evidencia circunstancial ni por percepción de la jefatura. Requiere causal del Código del Trabajo, debido proceso, evidencia documentada y política previa publicada. Esta guía revisa los requisitos paso a paso.
La pregunta llega seguido al área de personas: ¿se puede despedir a un trabajador por consumo de drogas o alcohol? La respuesta corta es sí, pero con condiciones estrictas. La respuesta larga distingue entre presentarse al trabajo bajo efectos, consumir en faena, microtráfico interno o consumo recreativo en tiempo libre. Cada situación tiene un tratamiento jurídico distinto.
El Código del Trabajo no contiene una causal específica que diga "consumo de drogas". Lo que existe es el Artículo 160, que enumera causales de término del contrato sin derecho a indemnización. La jefatura tiene que encajar el caso en alguna de esas causales —incumplimiento grave de obligaciones, falta de probidad, conductas indebidas, riesgo a la seguridad— y demostrarla con evidencia. La Ley 20.000 regula la dimensión penal del tráfico, no la relación laboral.
A esto se suma el DS-44, vigente desde febrero de 2025, que obliga a la empresa a tener una política de alcohol y drogas escrita. La política es el instrumento que define qué se entiende por consumo en el trabajo, cómo se comprueba y qué consecuencias tiene. Sin política previa, la causal del Art. 160 se vuelve mucho más difícil de sostener en juicio laboral.
Cuatro causales del Art. 160 que pueden aplicar.
Falta de probidad
Aplica cuando hay microtráfico interno, robo asociado al consumo o falsificación de exámenes médicos. La probidad exige conducta honesta y leal con el empleador. La prueba debe ser concreta y documentada.
Actos que afectan la seguridad
La causal más usada cuando hay consumo en cargos críticos: conducción, maquinaria, altura. Requiere acreditar que la conducta puso en riesgo a la persona, a terceros o a la operación.
Incumplimiento grave
Aplica cuando el trabajador transgrede de manera severa una obligación expresa del contrato o del reglamento interno. Aquí la política A&D es decisiva: define qué obligaciones se incumplen.
Negociaciones prohibidas
Cuando el caso involucra venta o intercambio de sustancias dentro de la empresa, la causal puede leerse como negociación incompatible. Suele acompañarse de denuncia penal por Ley 20.000.
Requisitos para que el despido se sostenga
Un despido por consumo que la empresa no puede sostener termina en juicio laboral con altísima probabilidad de tutela. La Dirección del Trabajo y los Tribunales del Trabajo han desarrollado criterios consistentes. Estos son los requisitos mínimos:
- Política A&D publicada antes del hecho. El trabajador debe haber firmado recepción del reglamento interno con cláusulas A&D vigentes en la fecha del incidente.
- Evidencia documentada. Acta del incidente con hora, lugar, conducta y testigos. Resultado de testeo con cadena de custodia cuando corresponda. Investigación interna cuando la falta involucra a terceros.
- Carta de despido específica. Debe describir hechos concretos, no calificaciones vagas. "Consumo de sustancias" es insuficiente; "se presentó a las 08:30 con resultado positivo de THC y alteración de coordinación" es defendible.
- Plazos del Código del Trabajo. El aviso al trabajador y a la Inspección del Trabajo dentro de tres días hábiles. Adjuntar documentación de respaldo según corresponda.
- Proporcionalidad. El despido es la última medida. La política A&D bien diseñada contempla advertencias, derivación clínica voluntaria y seguimiento. Saltar etapas debilita la defensa.
Errores frecuentes que la jurisprudencia ha rechazado
Los Tribunales del Trabajo han rechazado despidos por consumo cuando la empresa comete alguno de estos errores. Vale revisarlos antes de tomar la decisión:
- Despedir por consumo fuera del trabajo. El consumo recreativo en tiempo libre no constituye causal por sí solo. Solo importa si afecta el desempeño, la seguridad o si hay obligaciones contractuales explícitas (cargos críticos con cláusula específica).
- Test sin protocolo previo. Aplicar un examen sin política publicada, sin consentimiento informado o sin cadena de custodia invalida el resultado como prueba.
- Hechos antiguos. Invocar incidentes sucedidos meses antes debilita la causal. La doctrina del "perdón de la causal" desestima despidos basados en hechos tolerados durante un tiempo.
- Confundir consumo problemático con falta laboral. Cuando hay un cuadro de consumo problemático, los tribunales han exigido que la empresa ofreciera derivación antes del despido.
Lo que pregunta el área legal.
¿Puedo despedir solo por un test positivo?
¿Sirve un test de farmacia como evidencia?
¿Y si el trabajador se niega al test?
¿Tengo que ofrecer derivación antes del despido?
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