Política de Alcohol y Drogas
El documento marco que da origen al reglamento interno A&D y a sus protocolos operativos.
Ver política A&DReglamento interno A&D
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad con cláusulas A&D que sí resisten.
El reglamento interno es donde la política de alcohol y drogas se vuelve exigible al trabajador. Redactamos cláusulas alineadas con el DS-44, la Ley 20.000 y el Código del Trabajo, listas para registrar ante la Dirección del Trabajo y la SEREMI de Salud.
El reglamento interno de orden, higiene y seguridad es el documento obligatorio para toda empresa con diez trabajadores o más, según el artículo 153 del Código del Trabajo. Tras la entrada en vigencia del Decreto Supremo 44, el reglamento dejó de ser un instrumento meramente administrativo: se transformó en la pieza que aterriza la política de alcohol y drogas y la convierte en una norma exigible, con sanciones y procedimientos claros.
Una política bien redactada y un reglamento desactualizado son una combinación frecuente en Chile. La política habla de protocolos de testeo, derivación clínica y conductas prohibidas; el reglamento, en cambio, mantiene cláusulas genéricas heredadas de hace una década. Cuando llega una observación de la Dirección del Trabajo o un reclamo individual, el descalce queda en evidencia y la empresa se queda sin respaldo. Por eso este documento debe leerse como un proyecto único, no como dos archivos separados.
A continuación describimos las cláusulas que un reglamento interno A&D debe contener para cumplir con el DS-44, los principios que ordenan la sanción y el debido proceso, y el flujo operativo que KREN aplica desde la redacción hasta el registro formal en la Dirección del Trabajo.
Cláusulas obligatorias
Lo que el reglamento interno A&D debe contener.
Cada cláusula responde a una exigencia normativa concreta. Si falta alguna, el reglamento se vuelve frágil ante una fiscalización o un despido cuestionado.
01 Definiciones técnicas Qué se entiende por sustancia psicoactiva, consumo problemático,
cargo crítico, faena y testeo razonable. Sin definiciones, las
sanciones quedan abiertas a interpretación.
02 Conductas prohibidas en faena Consumo, tenencia, distribución y presentación al trabajo bajo
efectos. Listado taxativo, no genérico, conectado con el contrato
individual.
03 Procedimiento de control y testeo Bases del muestreo aleatorio, criterios para testeo por sospecha
fundada y aplicación pre-ocupacional. Cadena de custodia, derecho a
contramuestra y reserva de resultados.
04 Sanciones graduales Amonestación verbal, escrita, multa de hasta 25% del sueldo diario
y término de contrato por causal del artículo 160. La gradualidad
evita despidos calificados de injustificados.
05 Vía de derivación clínica Procedimiento para que un trabajador con consumo problemático
acceda a evaluación y tratamiento sin sanción inmediata. La política
deja de ser solo punitiva.
06 Reserva, datos sensibles y Ley 19.628 Cómo se almacenan los resultados de testeo, quién accede y por
cuánto tiempo. Cláusula imprescindible para no exponerse a
denuncias por tratamiento indebido de datos.
Debido proceso
Una sanción solo se sostiene si el trabajador pudo defenderse.
Aplicar el reglamento sin un procedimiento claro de descargos es la causa más frecuente de demandas por despido injustificado. KREN redacta un protocolo de debido proceso que se incorpora al reglamento interno y queda anexado al expediente del trabajador.
1. Notificación formal
Hecho imputado, fecha, lugar y prueba inicial entregada por escrito. Sin notificación, cualquier sanción posterior queda anulable ante la Dirección del Trabajo.
2. Plazo de descargos
Mínimo de cuarenta y ocho horas hábiles para que el trabajador presente sus argumentos, acompañado por un dirigente sindical o representante del comité paritario si lo solicita.
3. Resolución fundada
Resolución escrita que cita la cláusula del reglamento y la prueba. La gradualidad de la sanción debe quedar explícita: primera falta, reincidencia o falta grave.
Sanciones tipo
Cómo se ordenan las medidas en el reglamento.
25%
Multa máxima diaria
Tope legal del Código del Trabajo para multas reglamentarias. Debe ir destinada a un servicio de bienestar o a la mutualidad, nunca al patrimonio empresarial.
160
Causal artículo 160 N°5 y N°7
Conductas A&D graves se enmarcan en falta grave a obligaciones contractuales o actos que pongan en riesgo la seguridad. La redacción debe replicar el lenguaje legal.
48h
Plazo mínimo de descargos
Estándar que aplican Inspección del Trabajo y juzgados laborales para considerar válido el procedimiento previo a una sanción mayor.
Registro y vigencia
Del borrador al reglamento vigente: el camino formal.
Un reglamento interno entra en vigor solo después de tres trámites formales. Saltarse uno de ellos invalida cláusulas completas, incluso las mejor redactadas.
01
Entrega al comité paritario
Se entrega copia al comité paritario y al sindicato, si existe, con quince días de anticipación a su entrada en vigencia. Las observaciones se documentan, se respondan y se anexan.
02
Depósito en Dirección del Trabajo
Registro electrónico del texto aprobado en la Inspección Provincial correspondiente. Cualquier modificación posterior exige un nuevo depósito.
03
Entrega individual a cada trabajador
Cada trabajador firma una constancia de recepción que se archiva en su carpeta. Sin esa firma, las cláusulas A&D no son oponibles individualmente.
Preguntas frecuentes
Dudas habituales al redactar el reglamento A&D.
¿Una empresa con menos de diez trabajadores necesita reglamento interno?
Por el artículo 153 del Código del Trabajo, el reglamento interno
es obligatorio desde diez trabajadores. Sin embargo, el DS-44 obliga
a toda empresa, incluso microempresas, a contar con
política A&D y procedimientos
documentados. En la práctica, recomendamos un reglamento liviano
firmado por todas las partes para sostener cualquier sanción
posterior.
¿Puedo aplicar testeo aleatorio si no está en el reglamento?
No. El testeo aleatorio requiere base reglamentaria expresa,
criterios objetivos para definir el universo y respeto a la
dignidad del trabajador. Sin esa cláusula, cualquier resultado
positivo queda inutilizable y la empresa se expone a multas. Más
sobre el procedimiento en test de drogas
laboral.
¿Qué sanción puedo aplicar ante un primer resultado positivo?
Depende del cargo y del riesgo asociado. En cargos críticos —
conductores, operadores de maquinaria, trabajo en altura — el
reglamento puede prever separación inmediata de funciones con
evaluación posterior. En cargos administrativos, la primera medida
suele ser amonestación escrita más derivación. La gradualidad debe
estar expresa antes del hecho.
¿Qué pasa si el trabajador se niega a someterse al test?
La negativa, cuando existe procedimiento reglamentado y consentimiento
informado, configura incumplimiento grave de obligaciones
contractuales. El reglamento debe especificar esta consecuencia para
que la sanción sea exigible. En todo caso, la negativa nunca puede
tratarse como confesión de consumo.
¿Cada cuánto se actualiza el reglamento interno?
La Dirección del Trabajo recomienda revisión anual. Cuando entra
normativa nueva — como el propio DS-44 en 2025 — la actualización
es obligatoria y debe depositarse de nuevo. KREN incluye una
revisión técnica anual dentro del servicio de implementación.
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